等級制度とは？3つの制度のメリット・デメリット、導入事例も紹介

人事評価制度のひとつである「等級制度」ですが、3つの等級制度があることを知っていますか？

3つの制度はそれぞれ特徴を持っているため、各会社に合わせて制度を導入することができます。もちろん組み合わせることもできるため、柔軟に使用できます。

この記事では、等級制度のメリット・デメリット、日本企業の導入事例、運用手順について解説しています。新たな人事制度の導入を考えている方は、ぜひ参考にしてください。

等級制度とは？

等級制度は人事評価制度のひとつです。

ここでは、以下の3つについて解説していきます。

• 等級制度の基本情報
• 等級制度導入の目的
• 3つの等級制度の特徴

人事コンサルティングに関する詳しい情報は、「人事コンサルティングとは？仕事内容や向いている人の特徴・平均年収まで解説」の記事でも解説しています。

等級制度の基本情報

等級制度とは、社員をランク分けして管理することです。「能力」「役割」「職務」に応じて等級が決められていて、給与額や人事配置にも使用されています。

社員を評価するだけでなく、育成やモチベーションアップも期待できる制度です。

等級制度導入の目的

等級制度は人材を管理するために使用されています。人事が社員ひとりひとりの特性や能力を覚えることは困難ですよね。特に社員が多い会社は、一度も話したことのない人材を異動させることもあるでしょう。

等級別に管理しておくことで社員の「できること」が明確になるため、人事配置やキャリアプランが決めやすくなり、スムーズな運営が行えます。

人事になるには？については、「憧れの人事になるには？必要なスキルや資格、おすすめの業界についても解説！」の記事も読んでみてくださいね。

3つの等級制度の特徴

等級制度は「能力」「役割」「職務」の3種類があります。

一つだけを使用することもありますが、組み合わせることも可能です。

それぞれ解説していきます。

【能力】職能資格制度

社員の能力別に等級をつける方法です。日本だけの等級制度ともいわれています。会社が求めることを社員がどれくらいできるのかを基準に等級が決められるため、どうしても勤続年数が長い人の等級が上がりがちです。年功序列制度のような運用となってしまうでしょう。ただ、社員ひとりひとりにあわせた評価ができる制度でもあります。

【役割】役割等級制度

主に業務を軸に等級をつける方法ですが、能力も加味されます。勤続年数やこれまでのキャリアは含まれず、役割を達成することで等級が上がっていくことが特徴です。そのため、別名「ミッショングレード制度」とも呼ばれ、多くの会社が導入しています。

しかし、柔軟性の高い精度のため会社によって手法はさまざま。他社の事例が必ずしも参考になるとは限らない制度です。

【職務】職務等級制度

社員が担当している職務によって等級をつける方法です。知識や資格、責任などに応じて評価されるため、成果主義とも呼ばれています。社員がこなす業務をすべて把握する必要があるため、導入までに時間がかかってしまいます。

しかし、業務だけで評価できるので、専門的な業務を行っているスペシャリストの評価や育成に向いています。

それぞれの等級制度のメリット・デメリット

3つの等級制度のメリット、デメリットをそれぞれ紹介します。

職能資格制度

メリット	デメリット
・どのような業種や職種でも導入できる・ゼネラリストの育成に向いている・人事異動や職務変更にも対応できる・勤続年数に応じて等級が上がるため、社員の離職率の低下が見込める	・評価基準が明確でないため、公平性に欠ける・勤続年数に応じて等級も給与も上がるため、人件費がかさむ・若手層のモチベーションが保てない

業種や職種を問わずに導入できますが、将来的に人件費がかさんでしまうというデメリットもあります。若手社員のモチベーションが上がらないことも問題点として挙げられるでしょう。

役割等級制度

メリット	デメリット
・評価基準が明確なため、社員の納得感を得られる・社員のモチベーションを上げられる・労働に対する報酬が公正・人事異動や職務変更にも対応できる	・等級が下がることもある・成果主義のため、プロセスが評価されづらい・会社によって運用方法が変わるため、導入までにコストがかかる

仕事をこなせば評価されるので、若手社員も頑張りがいのある制度です。しかし、等級が下がってしまうこともあるので、社員には十分に説明しておく必要があります。

職務等級制度

メリット	デメリット
・人件費を抑えられる・専門性の高いスペシャリストの育成に向いている・優秀な人材をきちんと評価できる・人材配置でミスマッチが起こりにくい	・成果以外の評価が難しく、社員のモチベーションが下がる原因になる・評価基準を設定するのに手間がかかる・職務が変わらなければ、給与が上がらない

優秀な人材はしっかり評価ができる一方、成果以外の評価が難しい制度です。成果の出ていない社員はモチベーションが下がってしまう要因にもなってしまうので、運用には注意が必要です。

等級制度の導入事例

日本で等級制度を導入している会社の事例を2つ紹介します。

人事の仕事に向いている人については、「人事の仕事に向いている人とは？あなたの適性を活かして花形ポジションを目指そう！」の記事で触れています。

ソニー

ソニーでは、与えられた役割に対して評価することが公正であるとし、2015年に等級制度が導入されました。これにより管理職の比率は4割から2割へと削減され、従来の年功序列制度は完全に廃止となりました。成果に応じて報酬が支払われているため、社員のモチベーションアップにもつながっています。

参考：ソニーに聞く、ジョブ型制度の運用方法　ポイントは「現在の役割で格付け」：2016年から導入（1/3 ページ） – ITmedia ビジネスオンライン

ココナラ

ココナラでは、管理職によくありがちな、主観的な評価を排除するために2017年より従来よりも細分化した等級制度の運用を開始しました。3段階から11段階に変更したことにより、社員ひとりひとりの目標設定や給与アップもスムーズに。人事評価の過大評価や過小評価がなくなったことで、議論の空中戦を防ぐことにも成功しました。

参考：評価に「曖昧さ」は不要。5つの軸で11段階のグレードを定める、ココナラの等級制度 | SELECK [セレック]

等級制度導入の手順5ステップ

等級制度を導入するための5つのステップをひとつずつ確認していきましょう。

人事の年収については、「人事の平均年収はいくら？給料が低い原因や年収を上げるコツを紹介」の記事でさらに解説しています。

①導入目的・方針の決定

まずは等級制度を導入する目的や方針を明確に定めてなくてはなりません。理想の人材や経営目標を踏まえて、どのような等級制度にするかを大まかに決定しましょう。

②等級制度の種類の決定

理想の人材や組織を作り上げるためには、どの等級制度を選択するかも重要です。もちろんひとつだけでなく、3種類すべてを組み合わせることもできます。

③等級数の決定

1000名以上の社員がいる会社なら8〜10等級が目安といわれています。

しかし、あくまでも目安のため、実際に適しているかどうかは会社ごとに検証しなくてはなりません。社員をひとりずつあてはめると、適切な等級数がわかるでしょう。

等級数が多すぎたり少なすぎたりすると、等級制度の効果は発揮できません。時間がかかりますが、会社にあった等級数を確かめてください。

④各等級の定義の明確化

等級ごとに定義を設けましょう。その際、職種別に設定するかどうかも決めることが大切です。

不満のない評価を行うためには、公平な評価制度でなくてはなりません。誰もがわかりやすい定義に設定する必要があります。

社員が目標を設定するときにも役立つので、明確に定義を設定しておきましょう。

⑤運用方法の決定

従来の制度からいつ移行するのか、給与や処遇はどのように引き継ぐのかを決定しましょう。

まずはシミュレーションをしてみてから、実際に運用するという流れにしておくと、スムーズに移行できます。等級制度を使用した人事配置は問題なく行えるかなども確認し、問題があれば運用開始前に改善しておきましょう。

「人事の仕事がつらい3つの理由 | 病んでしまった人のための楽になる考え方」の記事では、人事の仕事がつらい理由について解説しています。

等級制度に関するまとめ

等級制度は「職能資格制度」「役割等級制度」「職務等級制度」の3種類にわかれています。3つを組み合わせて導入もできるので、会社に合わせた制度を構築したいと考えている方にとっては最適な人事制度でしょう。

時代に合わせた人事制度は、優秀な人材を育成や確保することにもつながります。等級制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか？