業務評価とは？項目と評価の書き方や目標設定の方法を紹介

業績評価（業務評価）という評価手法を知っていますか？

業績評価は、目標値に対してどれだけ達成できたかを客観的に評価するもの。しかし、効果的に運用するにはどうしたらよいか、悩んでいる方もいることでしょう。

そこで今回は、業績評価の基本知識や目的について解説します。

この記事を読めば、業績評価で着目すべき点や、運用時の注意点を知ることができますよ。

業績評価を評価手法に取り入れようと考えている方や、業績評価の意義を知りたい方はぜひチェックしてください。

業績評価とは？

業績評価とは、業績、つまり会社の利益や売り上げにどれだけ貢献したかを評価するもの。個人単位で評価をつけることもあれば、チームや部署単位で業績評価を行うこともあります。

まずは、企業においてなぜ業績評価が必要なのかを確認しておきましょう。

なぜ業績評価が必要なのか

業績評価は、評価基準が明確な点が大きなメリットです。客観的に目標を達成したかどうかがわかりやすく、評価に正当性が生まれます。

業績評価を活用することで、従業員は公正に評価されているという安心や納得を感じることができます。

評価の狙いとその目的

業績評価は、評価する側の主観を排除した客観的な評価を従業員の待遇に反映するために用いられます。

公正な評価はひいては企業への信頼や従業員エンゲージメントの向上につながるため、業績評価は企業の成長において大きな役割を果たすといえるでしょう。

業績評価以外の評価方法との違い

業績、つまり目標達成度を評価する以外にも、評価方法はいくつかあります。

代表的な評価方法は、能力評価と情意評価の二つ。ここからは、業績評価とそれ以外の評価の違いについて解説します。

情意評価の詳細については、「情意評価とは？目的・メリットやコンピテンシー評価の方法を紹介」の記事でさらに解説しています。

能力評価と業績評価の違い

能力評価と業績評価には、スキルを持っていること自体を評価するか、結果を出したことを評価するか、という違いがあります。

能力評価とは、従業員が持っているスキルや資格を評価するもの。

極端に言えば、企業の利益や売り上げにつながらなくても、スキルや資格を持っていることが証明できれば評価されます。資格取得や社内のスキルテストの合格によって評価されれば、それは能力評価です。

一方、業績評価では事業上の成果・結果が伴っていなければ評価されません。つまり、資格やスキルを持っていたとしても、ほかの要因で利益を上げることができなかった、といった場合、業績に基づく評価は低くなるのです。

情意評価と業績評価の違い

情意評価は客観的に評価しにくく、業績評価は基準を設けて客観的に評価しやすく誰の目からもわかりやすいという違いがあります。

情意評価とは、従業員の勤務態度ややる気、意欲などを評価するもの。業務に対する責任感や積極的に取り組む姿勢、企業のルールを守っているかなどが評価対象になります。

情意評価はやる気や意欲を評価するため、たとえ結果が出せていなくても仕事に対する姿勢が真面目であれば評価が大きく下がることはありません。

ただし、情意評価は評価の基準を明確にするのが難しく、評価者の主観が入りやすいのが難点。また、やる気があっても結果につながらなければ企業の成長を阻害するため、情意評価ですべての評価を決めるのも問題があります。

一方で業績評価は結果や成果を重視するため、客観的な評価が可能です。しかし、真面目に取り組んでいる社員の評価がそうでない社員よりも低いということもあり得るという問題点もあります。

業績評価の影響力

ここからは、業績評価が企業の成長や従業員の行動に与える影響力を見ていきましょう。

業績評価にはメリットもありますが、問題点も存在するため、取り入れる際は十分に注意を払う必要があります。

360度評価について知りたい人は、「360度評価とは？評価項目の作成ポイントやフィードバックの注意点も解説」の記事も読んでみてくださいね。

業績評価のメリット

業績評価を活用するメリットは以下の通りです。

• 公正な評価ができる
• 具体的な目標を立てられる
• 従業員のモチベーションアップにつながる

もちろん、評価したら処遇に反映することも大切です。「成果を上げれば正しく評価される」という共通認識が従業員の中に生まれれば、企業全体の成長にも大きなメリットがあります。

業績評価の潜在的な問題

メリットがある一方で、業績評価には問題点もあります。

結果を重視する見方が広がると、結果に至るまでのプロセスやチームワークなどの重要な要素が見落とされる可能性が生まれるのです。

結果だけを評価する手法は、長期的な成長やイノベーションの阻害につながる可能性があることは、常に考慮しておきましょう。

評価の実施時に注意すること

業績評価を実施する際は、処遇や進退への反映は慎重に行いましょう。

結果だけを追い求め、目標達成までのプロセスをないがしろにすると、従業員間の不和や重大なクレームにつながる恐れもあります。処遇や昇進を決める評価は、結果だけでなくプロセスや情意も反映させることが大切です。

業績評価の実行と運用

ここからは、実際に業績評価を実行・運用していく際のプロセスを見ていきましょう。

評価の実施手順

評価の実施手順は以下の通りです。

1. 目標の設定
2. 業務遂行・目標の見直し
3. 目標達成の評価

まずは、期間と目標（ゴール）を設定し、期間内に目標に到達したら評価されるというわかりやすい基準を設けます。もちろん、到達可能な目標を設定することが大切です。目標はチームや部署、企業で大きな目標を設け、その大きな目標に向かって従業員個人がそれぞれの到達目標を掲げる形にするのが一般的です。

目標が定まったら、達成に向けて日々の業務をこなしていきましょう。期間を区切って、達成度を確認することも大切です。時には外的な要因により、目標変更を余儀なくされることもあります。チームで目標を修正したり、個人目標を下方・上方修正する必要もあるかもしれません。進捗度合いや組織全体の目標を加味して、以降の活動計画を立てると良いでしょう。

期間終了時までに、目標が達成されたと客観的にわかる成果を上げられれば評価の対象になります評価を明確にするためには、目標設定の段階で客観的な数値目標などを定めておくのがポイントです。

評価運用の成功ポイント

業績評価を運用する際は、以下のポイントを意識してみると良いでしょう。

• 明確な評価基準の設定
• 定期的なフィードバックの実施
• 目標の設定とフォローアップ
• 多様な評価方法の導入

特に、目標の設定に際しては、目標を企業や上司が一方的に押し付けるものにしないという点が重要です。

スムーズな運用のための工夫

業績評価をスムーズに運用するためには、業績評価シートの活用や従業員の業績を管理できる評価システムの導入をするのがおすすめです。

業績評価シートについては、下記「業績評価シートとは」で詳しく解説します。あわせてチェックしてください。

目指すべき目標の設定

業績評価において最も重要な目標設定の方法についても見ていきましょう。

業績評価を運用するには、適切な目標の設定が非常に重要です。

等級制度の解説については、「等級制度とは？3つの制度のメリット・デメリット、導入事例も紹介」の記事で触れています。

目標設定の良い例

目標はモチベーションや達成感に関わってくる重要な要素。

企業や上司が一方的に押し付けるものではなく、従業員が自らの意思で設定するのがベストです。もちろん企業や部署が定める大きな目標を達成するための個人目標として設定しなければなりませんが、個人の意思を尊重することで仕事に対する主体性をはぐくむことができます。

目標達成の例は以下を参考にしてください。

• 組織の目標を達成するために自分がやるべき目標
• 達成にある程度の努力やスキルアップを必要とする目標
• 組織に貢献するために達成したい目標

具体的な数値目標や期間を可能な限り決めておくことで、達成までの道筋が分かりやすくなるほか、評価もしやすくなります。

業績評価における目標設定

目標設定をする際は、以下のような内容を意識すると良いでしょう。

• 実施期間
• 到達目標
• 目標達成のために心がけること

目標のほかに、目標の完遂時期と目標達成のための具体的な行動内容を設定することも大切です。

また、目標達成までのマイルストーンを設定し、適宜いつごろまでに達成したいかを設定することで計画がより綿密になります。マイルストーンを設定しておくことで、計画の遅れや方向性の違いに気付きやすくなるというメリットもあるので、目標達成までの計画はしっかり立てておくのがベストです。

業績評価シートとは？

ここからは、業績評価の際に使われる「業績評価シート」について解説します。

業績評価シートは、評価者だけでなく被評価者も書き込む必要があります。業績評価を導入する際は、業績評価シートの使い方をしっかり周知しておくとスムーズに導入が進むでしょう。

被評価者の詳細については、「被評価者とは？コメントのコツや目標設定・研修を通して人材育成に繋げる方法」の記事でさらに解説しています。

評価シートの機能と目的

評価シートの目的は以下の通りです。

• 達成した目標と未達成の目標を明確にする
• 自分の業務を振り返り、目標達成できたか、反省点は何かを記入する
• 自己評価と目標達成度や結果をもとに、上司からの評価を受ける
• 評価の調停者を設け、公正な目で評価を調整する

業績評価シートでは、まず設定した目標に対して自己評価を行います。その後、上司との面談を行い、場合によっては二次評価を受けて評価シートにまとめます。

自己評価や面談による評価には主観が入ることがあるため、最終的に評価調停者を設けて公正な評価に調整することで業績評価は完了です。

各段階の評価を一覧にするのが評価シートの機能と覚えておいてください。

評価シートへの適切な記入方法

評価シートを書く際に意識したいポイントは、以下の3点です。

• 達成した目標と未達成の目標を明確にする
• 達成度はできる限り数字で表し、客観的にわかりやすく表記する
• 目標達成のための行動内容を実行できたかにも触れる

さらに、評価者がシートに評価コメントを書く際には、以下のポイントを意識すると良いでしょう。

• 人格を否定するようなコメントは書かない
• 否定的なコメントばかりしない。良い点もできるだけ見つける
• 評価できるポイント、改善してほしいポイントを明確にする

評価シートを記入するときは、なるべく抽象的な表現を避け、数字や具体的な行動例を挙げて客観的にもわかりやすいコメントを書くことを意識してみてください。

人事評価の書き方に関する詳しい情報は、「人事評価の書き方｜評価基準の設定方法や6つの職種別の例文も紹介」の記事でも解説しています。

まとめ

今回は企業における業績評価の役割や導入の仕方について解説しました。

業績評価は従業員の成果を客観的に評価できる手法です。特に数値目標を設定しやすい営業職や製造職と相性が良い評価方法を言えるでしょう。

業績評価を活用することで、従業員のやる気を高め、企業の成長を促すことができます。もちろん他の評価方法を取り入れることも大切ですが、従業員の能力開発のために運用を検討してみるのがおすすめです。