OJDとは？会社の将来を担う人材を育てるために効果的なOJDについて解説

OJDは「将来を見据えた人材育成をしたい」と考えている人事の方におすすめしたい、社内教育方法のひとつです。マネジメントスキルや判断力などは、実践しないとなかなか身につけづらいもの。しかし、OJDは上司が社員へ直接指導するので、過去の経験で培ったノウハウを教えることができ、即戦力となる社員が育つのです。

この記事では、OJDの必要性やメリット・デメリットなどを解説しています。導入時の注意点もまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。

OJDとは？

OJDとは上司が社員へ直接教育する指導方法のことです。「On the Job Development」の頭文字をとって、OJDと呼んでいます。

ここでは、OJDの役割とOJTとの違いについて説明します。

人事になるには？ついて知りたい人は、「憧れの人事になるには？必要なスキルや資格、おすすめの業界についても解説！」の記事で解説しています。

OJDの役割

OJDは上司が社員へ経営戦略に沿った指導を直接行うため、将来のリーダーを育成する役割を担っています。指導するうえで気をつけてほしいポイントは、上司は社員へ手取り足取り教えてはいけないということです。なぜならOJDの目的は、社員が主体的に考えて行動できるようになることだから。

将来、社員が指導する立場になったときに、即戦力となるように育てなくてはならないのです。そのため、指導される社員も指示を待つのではなく、自ら考えて主体的に行動する必要があります。

OJDとOJTの違い

OJDとOJTは似ているようで、まったく違う意味を持ちます。

名称	OJD（On the Job Development）	OJT（On the Job Training）
目的	将来的に必要となるスキルを身につけること	現在必要なスキルを身につけること
指導者	上司	先輩・同僚
期間	長期間	短期間

OJTは新入社員が業務をこなせるようになるために、先輩や同僚が業務の遂行方法や知識について指導してくれます。そのため、現在必要な知識を比較的短期間で教える必要があります。

しかし、OJDの場合、将来リーダーになったり役職がついたりしたときに必要となるスキルを身につけることが目的なため、中長期的な目線を持たなければなりません。

OJDとOJTという言葉はよく似ていますが、目的や期間などが正反対なのです。

OJDの目指す成果とその必要性

どうしてOJDは必要なのでしょうか？

ここでは、OJDに取り組むことで見えてくる成果や必要性について解説します。

360度評価については、「360度評価とは？評価項目の作成ポイントやフィードバックの注意点も解説」の記事を読むことで、さらに詳しい情報を理解することができますよ。

即戦力となる社員を養成

OJDで育成された社員は、上司のマネジメントスキルや決断力を間近で見て学ぶため、即戦力となることが期待できます。会社にとって即戦力となる人材は大きな財産となります。OJDでひとりでは解決できないような少しハードルの高い問題を乗り越えることで、大きく成長できスキルが身につくのです。

OJDを活用した経営戦略の構築

OJDで育成していると、社員の適性がわかるようになります。すると、会社に不足している人材や、会社の強みや弱みも見えてくるので、適切な経営戦略の構築ができるのです。

また、社員自身も自ら考えて行動することで、今後のキャリアプランを明確に描けるようになります。自分自身に必要なスキルや知識を得るために、自ら勉強するようになるでしょう。

社員全体の結束力をOJDを用いて強化

OJDの指導者は上司です。普段忙しい上司が長期間に渡り、丁寧に指導してくれるということは、社員からすると「会社から期待してもらえているんだ」と感じられます。

社員は「会社に大切にしてもらえている」と満足感が高まるため、自らもほかの社員を大切にしようとします。結果的に、満足度の高い社員が良い流れを循環させることで、職場の雰囲気も良くなり、社員全体の結束力も強化されるのです。

OJD導入のメリット

OJDを導入するとどのようなメリットが得られるのでしょうか？

3つのメリットについてひとつずつ紹介します。

ワークサンプルテストに関する詳しい情報は、「ワークサンプルテストの導入でより優秀な人材確保につなげよう！」の記事でも解説しています。

社員の主体性が育つ

OJDは会社の方針に沿ってどのように行動すべきか、問題解決すべきかを考える力が身につきます。そのため、社員は主体的に行動できるようになります。自ら考えて主体的に行動できる人材は、将来的に経営層としての活躍を期待できるでしょう。

経営戦略に役立つ社員の適性発見

OJDは社員の適性を確認できるため、経営戦略にも活かせます。社員の適性から不足している人材や、会社の強みや弱みを発見できるため、適切な経営戦略を構築できるのです。また、適性を知ることで社員の強みを活かせる部署や役職へ配置することもできます。

社員のモチベーション維持

直接上司に指導してもらえるので、社員は「上司や会社から期待されている」と感じ、モチベーションがあがります。指導内容も将来的に必要なスキルなので「会社から大切にされている」とも感じられるでしょう。また、上司と接する時間が増えることで、社員の強みや弱みを踏まえたうえでのアドバイスができることもメリットのひとつです。

OJD導入のデメリット

OJDを導入することによる、3つのデメリットをひとつずつ紹介していきます。

メンター制度の事例について知りたい人は、「メンター制度とは？メリット・デメリットと事例から見える導入のポイント」の記事も読んでみてくださいね。

指導による上司の業務時間の増加

OJDを行うことで上司は業務が増えることになります。上司が培ってきたノウハウを丁寧に教えることで社員の効果的なスキルアップが期待できますが、上司は普段の業務も並行して行わなければなりません。さらに、中長期的な目線で指導が必要なため、長期間に渡り業務負荷を与えてしまうことになります。

指導者の能力に依存する

上司がOJDについてきちんと理解していない場合、OJTとなってしまうことがあります。OJDは自ら考えて主体的に行動する力を身につけることが目的です。そのため、社員自身が自分で考えて答えを導きだせるよう、上司はフォローしなくてはなりません。上司の考えを押しつけるような指導方法では社員は育たないのです。

結果が短期的に出にくい

OJDは中長期的な目線で行うため、結果はすぐには得られません。数年単位でやっと成果が見えてくるものです。社内でOJDについての目的や期間について共有し、指導が中断することのないように注意する必要があります。

OJDを実施した場合の注意点と対処法

OJDを実際に導入するときに、注意したい点と対処法について解説します。

導入の際には、ぜひ参考にしてください。

「人事評価の書き方｜評価基準の設定方法や6つの職種別の例文も紹介」の記事では、人事評価の書き方に関して解説しています。

社員の自立性を促すことを心がける

社員へ手取り足取り教える必要はありません。自ら考えて答えを導きだせるような、環境作りやフォローをすることが大切です。上司が問題解決に対する答えを先に伝えるのなら、社員には解決するためにどうすればいいのかを考えてもらいましょう。慣れてきたら少しずつ難易度を上げることで社員がスキルアップしていきます。

フィードバックは都度正確に行う

社員自らが考えて行ったことに対して、正解なのか改善点はあるかなどをしっかり伝えましょう。上司ならどのように行動したかも伝えることで「このような方法もあるんだ」という気づきも得られます。定期的に行えるよう「毎月第二火曜日」などと、あらかじめ日にちを決めておくと良いでしょう。

指導者への負荷を軽減する工夫が必要

指導者となる上司は、普段の業務にプラスして社員の指導をすることになります。負担を軽減させるためにも、仕事を割り振れないかを確認しましょう。本社への報告業務や取りまとめなども、上司からでなくても良いようにすることで業務負担を軽減させられます。

長期的な視野を持つことが重要

OJDは中長期的な目線で取り組まなければなりません。マネジメント能力は、現場でたくさんの経験を積まなければ身につくものではないからです。どうしてOJDを行うのか、どのようなことが期待できるのかなどを社内で共有しておくことで、OJDは成功へとつながるのです。

まとめ

OJDは上司が直接社員へ指導することです。上司の持つノウハウを社員へ教えることで、即戦力となる人材を育てることができます。常に人材不足に悩まされている現代社会では、効果的な指導方法のひとつといえるでしょう。

社員のモチベーションアップも期待できるため、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか？