採用戦略とは？立案のフローや事例から役立つフレームワークを分析

「採用戦略を人事に活かしたいけれどどうしたらいいかわからない」

「採用戦略はどのように立てたらいいの？」

採用戦略について調べている方の中には、このような疑問や悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。

採用戦略とは、採用活動の軸となる計画のこと。採用戦略を立案・実行することで、効率的で効果の高い採用活動が可能になります。

今回は、採用戦略の概要や流れを詳しく解説します。

この記事を読むことで、採用戦略を立てる際に役立つ分析方法や、適切な活用方法を知ることができますよ。採用戦略についてもっと知りたいと考えている方は、ぜひチェックしてください。

採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が自社にマッチした人材を採用するために立案する計画のことです。

採用戦略には、どんな人材を採用したいか、自社がアピールできるポイントは何かと言った内容が含まれます。

企業の経営戦略を踏まえて、どのように資産としての「ヒト（人）」を活用していくかの重要な軸になる計画と言えるでしょう。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てることで得られるメリットは以下の通りです。

• 採用にかかるコストの軽減
• 人材と企業のミスマッチ防止
• 応募者の増大

いずれも、企業が抱えがちな採用の問題点を解決するポイントばかりです。一つずつ詳しく見ていきましょう。

採用にかかるコストの軽減

採用戦略を活用することで、的を絞った適切な採用活動を行えるようになります。

必要な人材を絞り込み、的確な採用活動が行えるため、短期間で優秀な人材を採用できる可能性もアップするでしょう。

「コストをかけて求人広告を出しているのにいつまでたっても応募が来ない」「採用方法を模索しているうちにコストがかさんでしまった」といった無駄を減らすことにつながり、採用にかかるコストの軽減が期待できます。

人材と企業のミスマッチ防止

採用戦略の立案・実施に際して、企業は求職者のニーズを分析し、自社の強みや弱みを深く探ります。

求める人物像やスキルを明確にしてから採用活動を行うことで、ピンポイントなアプローチを行うことができ、自社と相性のいい人材を探しやすくなります。

さらに、提供できる労働環境を明確にしてから採用活動を行うことで、企業の魅力や妥協点をあらかじめ理解したうえで応募することができるという求職者にとってのメリットも。入社後に「やはり合わなかった」「思っていた環境と違った」という人材と企業のミスマッチを防止することにつながります。

応募者数の増大

採用戦略を立ててから採用活動を行うことで、応募者の増大が期待できます。

採用したい人物像を設定し、そこに当てはまる求職者のニーズを分析し、自社の強みをアピールすることで、対象者に届きやすい求人を作成できるからです。応募者の母数が増えれば、求める人材にぴったりの応募者が現れる可能性もぐっと高まるでしょう。

採用戦略立案のフロー

ここからは、実際に採用戦略を立案する際のフローを解説します。簡単な流れは以下の通りです。

• 経営戦略とビジョンの理解
• 人員計画の策定
• 採用の対象者のペルソナ設定
• 自社の訴求ポイントの特定
• 採用戦略の策定と実行計画の作成

一つずつ詳しく見ていきましょう。

経営戦略とビジョンの理解

まずは採用戦略立案チームで、自社が掲げる経営戦略とビジョンへの理解を深めることが大切です。

そのため、採用戦略立案に際しては、企業全体を見渡せる上層部や、各部署の状況を総括的に把握している責任者など、経営的視点を持つ人物をチームに含めるのが望ましいでしょう。

経営戦略とビジョンの理解は、自社が求める資産としてのヒト（人）はどのような人物かを探っていくために重要な要素です。

人員計画の策定

次に、事業計画・経営計画をもとに、人員計画を策定します。具体的な内容は以下を参考にしてください。

• どの部署・ポジションに
• 何人
• いつまでに採用したいか

内部人事や外部委託の状況も踏まえて、どの程度の規模の採用が必要なのか、しっかり計画を詰めておきましょう。

採用の対象者のペルソナ設定

各部署の状況や経営計画を考慮して、採用の対象者を設定します。

これから人員を補填したい部署にはどのような人材が必要か、採用に足る条件を挙げていき、採用者のペルソナを設定しましょう。

必要なスキルだけでなく、経歴や勤務条件など、具体的に人物像を描くのがポイント。求職者のニーズを把握しやすくなり、訴求ポイントやアプローチ方法の特定にもつながります。

また、採用したい人物像をチームで共有することで、面接や選考に際して担当者の主観による誤った判断の防止にもなるでしょう。

自社の訴求ポイントの特定

次に、求職者に対して自社がどんな価値を提供できるかを分析しましょう。

ブランド、給与、ワークライフバランス、キャリアプランなど、求職者のニーズに沿った訴求ポイントを確立する必要があります。採用戦略に役立つ分析方法については、「採用戦略に役立つフレームワーク」をあわせてチェックしてください。

採用戦略の策定と実行計画の作成

採用に関する方針が定まったら、詳細な採用計画としてまとめていきます。

もちろん、採用戦略の策定だけで終わりではありません。採用戦略が定まったら、採用活動の実行に移ります。

詳細な採用スケジュールを設定し、採用戦略を活かした計画を立案・実行していきましょう。

採用戦略に役立つフレームワーク

ここからは、採用戦略立案に役立つフレームワークを紹介します。今回紹介するフレームワークは以下の三つです。

• 3C分析
• 4P分析
• SWOT分析

一つずつ詳しく見ていきましょう。

3C分析

3C分析とは、企業（Company）、競合他社（Competitors）、顧客（Customer）の3要素を分析する手法です。

それぞれの分析ポイントを見ていきましょう。

• 企業

企業（Company）は自社を指します。自社の認知度や評価、組織文化、職場環境など、求職者へのアピールポイントとなる強みを探す段階です。求職者に求める人物像やスキル、経験、知識などもこの段階で洗い出していきましょう。自社の状況や風土を正確に把握することで、マッチする人材を絞り込みやすくなります。

• 競合他社

競合他社（Competitors）では、採用活動においてライバルとなる他社がどのような人材を求めているのかを分析します。他社の採用活動をチェックして、自社の採用戦略の弱みを見直したり、積極的にアピールできる自社の強みを探していきましょう。

• 顧客

採用活動における顧客（Customer）は求職者のことです。求職者が企業が仕事に求めることを分析し、求職者の心に刺さる労働環境や求人広告を立案することに役立ちます。

3C分析はマーケティングでよく用いられますが、採用戦略においては、採用活動における競合他社との差別化を図るために使われます。

4P分析

4P分析は、製品（Product）、価格（Price）、場所（Place）、宣伝（Promotion）の4要素を分析する手法です。

製品

採用戦略における製品（Product）は、職場環境や待遇など、企業が従業員に提供する働く価値や労働の対価のこと。具体的には、給与、福利厚生、キャリアアップの機会、快適な労働環境などです。製品を分析することで、どうすれば求職者にとって魅力的な企業、働き甲斐のある企業になるかを知ることができます。

価格

採用戦略における価格（Price）は、従業員が働くために消費する時間やコストのこと。例えば、就業時間に含まれない通勤などの移動時間、仕事をこなすうえで犠牲になるプライベートな時間、精神面でのストレスなど、働くうえで従業員が失うものや感じる負担全般のことです。近年はワークライフバランスが重視される傾向にあり、待遇が良くても拘束時間やストレスの多い企業は選ばれにくいことも。適切な価格を設定することで、求職者に選ばれる可能性が高まります

場所

採用戦略における場所（Place）は、求職者が求人情報に触れる場所のこと。例えば、求人サイトや転職説明会、転職エージェント、ハローワークなどです。自社が求める人材がどのような場所で求人情報を見ているのかを分析することで、適切な場所に求人広告を配置し、求める人材の目に触れる機会を増やすことができます。

宣伝

採用戦略における宣伝(Promotion）では、求人情報をどのように広めるかを考えます。求人広告をどのように作成するか、採用活動のどこからを外部に委託するか、自社の魅力をどうやって伝えていくかを分析していきましょう。

4P分析は、求める人材に合った適切な求人情報を適切な方法で求職者に伝えるための手法です。

適切かつ適正な製品と価値を設定し、求職者の目に触れやすい場所で宣伝することで、求める人材を効率的に集めることが可能となります。

SWOT分析

SWOT分析は、強み（Strengths）、弱み（Weaknesses）、機会（opportunities）、脅威（Threats）の4つの要素を分析する手法です。

強み

採用戦略における強みとは、採用活動における自社の優位性やアピールポイントを指します。例えば、良好な職場環境や質の高い福利厚生、企業のブランドイメージなど、従業員にとってプラスとなる要素のことです。自社の強みを理解し、最大限に活用した採用活動を行うことで、求職者に強くアピールすることができるでしょう。

弱み

採用戦略における弱みとは、自社の改善点や他社と比べて劣る点を指します。

例えば、給与水準や就業場所、残業時間、休みの取りやすさなど、求職者を遠ざける要因となるマイナスの要素のことです。弱みを明確化したら、可能な限り改善策を講じるのがベスト。弱みを自覚し、改善策を立てることで、応募者が多い魅力的な企業に近付きます。

機会

採用戦略における機会とは、優秀な求職者と接触する機会を創出することです。新しい技術や最新の採用市場の動向、社会情勢などを分析し、これまでとは異なる視点から求職者へのアプローチを模索しましょう。新たな機会を得ることで、これまで出会うことができなかった人材への糸口を掴むことにつながります。

脅威

採用戦略における脅威とは、自社の採用活動の妨げになるものや、ライバル他社のことです。例えば、業界の変動、労働市場の変化、競合他社の採用活動など、求職者が減少する要因となるものすべてを脅威と考えます。これらの脅威が存在することを理解し、分析したうえで、対策を立てることで、リスクを抑えた採用活動を行うことができるのです。

組織戦略を立てる際に用いられることが多いSWOT分析ですが、採用戦略に活かすことで、新たな採用の機会を捉え、脅威を回避できる安定した採用活動が可能になります。

採用戦略の実行後に行うこと

採用戦略を立てたら、具体的な採用活動に移っていきましょう。

ここからは、採用戦略の実行後に行うことを解説します。

採用の手段とメディアの選定

採用活動に際しては、まず採用戦略で設定したペルソナをもとに採用の手段と活用するメディアの選定を行いましょう。

採用の手段や活用メディアを選定する際にチェックするポイントは以下の通りです。

• どんな媒体であれば求める人材にアプローチしやすいか
• どんな媒体であれば自社を効果的にアピールできるか
• 選考フローでどのような項目をチェックすれば、求める適正を判断できるか

それぞれの手法やメディアのメリット・デメリットを理解したうえで選定していきましょう。

選考プロセスと面接の実施

採用の手法が決まったら、選考プロセスに移りましょう。

選定したメディアへ掲載する募集要項や求人広告の作成、書類選考、面接などが主な内容です。社内だけでは手が回らないようなら、エージェントや人事代行などの外部サービスの利用を検討するのもおすすめです。

内定者と新入社員のケア

採用活動が上手くいけば、近いうちに内定者が決定するでしょう。しかし、内定者が決定したからと言って安心はできません。

選考中・内定後・入社後、それぞれ的確なフォローを行うことで辞退率や離職率を下げることにつながります。

入社前であれば、応募者・内定者が欲している会社の職場環境や仕事内容などの情報を可能な限り提供し、入社後の具体的なイメージを描いてもらうことでミスマッチを減らすことができるでしょう。入社後には、研修や社員とのコミュニケーションの場を設け、定着をサポートしていくことが大切です。

採用戦略の組織内共有

採用戦略を立てたら、採用チームのみで完結せず、組織全体に周知しておきましょう。

採用活動や内定者・採用者のケアは企業全体で取り組むべき課題だからです。組織内の理解や協力が得られれば、採用活動がさらに円滑になります。

採用戦略の評価と改善（PDCAサイクル）

採用戦略は、立てたら終わりではありません。年度や半期など、期間を区切ってその間の採用活動を振り返り、フィードバックを行うことが大切です。

PDCAサイクルの考え方を用いて、計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Action）を採用戦略にも取り入れていきましょう。