あなたの会社は、設定した目標を達成できていますか？
目標達成が難しいと感じているなら、それはOKRを活用していないからかもしれません。
OKRは、達成目標（Objectives）と、達成するための具体的な成果指標（Key Results）を設定する、目標管理の手法です。
OKRを、適切に運用すれば、組織が一丸となって成長できます。
この記事では、OKRの基本と立て方から、KPI/KGI、MBOとの違い、そして具体的な導入例まで、わかりやすく解説します。
目標管理に長年悩んできた方も、はっきりと道筋が見えるようになるでしょう。
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OKRとは？KPI/KGIやMBOとの違い
企業や組織の目標設定において、OKR（Objectives and Key Results）という手法が注目されています。
OKRとは具体的にどのようなものなのでしょうか？
ここでは、OKRの意味や、他の目標管理手法との違いまで、わかりやすく解説していきます。
OKR（Objectives and Key Results）の意味
OKRとは、達成目標（Objectives）と目標を達成するための具体的な成果指標（Key Results）を設定することで、組織全体の方向性を統一し、成果を最大化する手法です。
組織全体の目標と個人の目標を連携させることで、社員一人ひとりの主体性を引き出し、組織全体の目標達成を加速させる効果があります。
OKRでは目標達成に向けて具体的な数値指標があらかじめ設定されているため、部門間で共通の目線を持てるようになります。
目標達成のために、現場メンバーが具体的に何をすべきかが明確になるのです。
KPI・KGIとは
KPI（Key Performance Indicator）は、重要業績評価指標と訳され、目標達成のプロセスを評価するための具体的な指標です。
KGI（Key Goal Indicator）は、重要目標達成指標と訳され、最終的な目標を達成するための指標です。
つまりKPIは中間段階の進捗指標、KGIは最終目標の達成指標ということになります。
例えば、KGIが「年間売上高1億円」の場合、KPIとして「新規顧客獲得数100件」「既存顧客の購入単価を5%向上させる」などを設定します。
KPIとKGIは、日々の業務の進捗と最終的な目標達成を評価するための重要な指標なのです。
MBO（目標管理制度）とは
MBO（Management by Objectives）は、目標管理制度と訳され、組織の目標と個人の目標を連動させることで、組織全体の目標達成を目指す管理手法です。
上司と部下が定期的に目標設定や進捗確認を行い、目標達成に向けた取り組みを支援します。
例えば、企業が「年間売上高1億円」という目標を設定した場合、営業担当者には「新規顧客獲得数100件」といった個人目標が設定されます。
個人の目標達成度を評価の基準とすることで、社員のモチベーション向上やパフォーマンス向上を促すことでき、組織全体の目標達成につながるのです。
OKRとKPI・KGI・MBOの違い
OKR、KPI/KGI、MBOは、それぞれ目標達成するための手法ですが、特徴や目的は異なります。
以下の表に特徴と目的の違いを示しました。
| 手法 | 特徴 | 目的 |
| OKR | 高い目標を設定し、達成度を測るための指標を定める | 組織や個人の成長を促進する |
| KPI・KGI | 最終的な目標を達成するための具体的な行動目標を数値化し、進捗状況を管理する | 目標達成の可能性を高める |
| MBO | 組織の目標と個人の目標を連動させ、個人の目標達成度を評価の基準とする | 社員のモチベーション向上やパフォーマンス向上を促す |
OKRは、組織全体が共有する具体的な目標とその達成指標を設定することで、全員が同じ方向を向いて行動することを促します。
これに対し、KPIやKGIは業務の進捗や最終目標を評価するための指標であり、MBOは個々の従業員の目標設定と評価に焦点を当てています。
KPIやKGI、MBOでは、これらのアクションを評価する指標や個々の目標達成度を測りますが、OKRは組織全体の目標を共有し、達成に向けた行動を統一する点が特徴です。
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効果的なOKRの立て方・コツ
OKRを効果的に活用するためには、適切な設定方法が重要です。
ここでは、OKRの設定方法として代表的な「トップダウン方式」と「ボトムアップ方式」について解説します。
トップダウン方式
トップダウン方式とは、経営層やマネージャーが組織全体の目標を設定し、それを各部署やチームに落とし込んでいく方法です。
トップダウン方式は、組織全体の目標と各部署・チームの目標を連動させることで、一貫性のある目標設定が可能になります。
また、経営層のビジョンを明確に示すことで、組織が一丸となった取り組みができます。
例えば、
会社全体の目標 (Objective):“新製品の市場シェアを拡大する”
成果指標 (Key Results): “新製品の売上を前年比で30%増加させる”
↓
営業部門の目標 (Objective):: “新製品の販売を促進する”
成果指標 (Key Results): “新製品の営業利益を前年比で20%増加させる”
といったように、それぞれの部署が目標達成に向かって、OKRを設定します。
経営層の認識とかけ離れた目標設定となれば、現場メンバーのモチベーション低下や、現実的な目標達成が難しくなる恐れがあります。
トップダウン方式は、組織全体の目標達成に向けて、各部署・チームが連携して取り組むことを促す効果があります。
ボトムアップ方式
ボトムアップ方式とは、各部署やチームがそれぞれ目標を設定し、それを組織全体の目標に集約していく方法です。
現場の意見や状況を反映した目標設定が可能になるため、社員の主体性を引き出し、モチベーション向上につながります。
例えば、営業メンバーから「新規顧客獲得件数30%増」という目標が出され、その目標を営業部門で統合し「新規売上高20%アップ」とします。
さらに、その目標が全社レベルに反映されるという具合です。
ボトムアップ方式は、社員の主体的な行動を促し、目標達成への意欲を高める効果があります。
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OKRに沿った個人目標の具体例
OKRは組織全体の目標達成だけでなく、個人の成長にも役立ちます。
ここでは、個人のOKR設定におけるObjectives（目標）とKey Results（成果指標）の具体例をご紹介します。
個人のOKRにおけるObjectivesの例
個人のObjectives（目標）は、組織全体のObjectives（目標）と連動しつつ、自身の成長やスキルアップに繋がる目標を設定することが重要です。
個人のObjectives（目標）が組織全体の目標達成に貢献できれば、より大きな成果を生み出すことができます。
例えば、マーケティング担当者が「新規顧客獲得数を10%増加させる」という組織全体のObjectives（目標）に貢献するために、「SNSマーケティングのスキルを向上させる」というObjectivesを設定することができます。
個人のObjectives（目標）は、具体的な行動指針となるように、明確かつ達成可能な目標を設定することがポイントです。
個人のOKRにおけるKeyResultsの例
Key Results（成果指標）は、Objectives（目標）の達成度を測るための具体的な指標です。
目標達成度を測るための具体的な数値目標を設定することが重要です。
Key Results（成果指標）を設定することで、目標達成に向けた具体的な行動を明確化し、進捗状況を定期的に確認することができます。
例えば、「Facebook広告の運用スキルを習得する」というObjectives（目標）に対して、「Facebook広告の基礎講座を修了する」「Facebook広告の運用に関する書籍を3冊読む」といったKey Results（成果指標）を設定することができます。
Key Results（成果指標）は、目標達成の過程で修正や変更を行うことも可能です。
状況に合わせて柔軟に対応することで、より効果的に目標達成を目指しましょう。
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まとめ
この記事では、OKRの基本と立て方から、KPI/KGI、MBOとの違い、そして具体的な導入例を解説しました。
OKRは、目標（Objectives）と主要な結果（Key Results）を設定することで、組織や個人の目標達成を促進する目標管理手法です。
KPI/KGIやMBOといった他の目標管理手法との違いを理解し、OKRを最大限に活かすためには、組織の状況や目標に合わせて適切な方法でOKRを導入することが重要です。
OKRを効果的に活用するためには、トップダウン方式とボトムアップ方式を適切に組み合わせ、組織の状況や文化に合わせた設定方法を選ぶようにしましょう。
また、個人の目標設定においても、具体的な行動指針となるObjectivesと、達成度を測るためのKey Resultsを設定することが求められます。
ぜひこの記事を参考に、OKRを導入し、組織全体の目標達成と個人の成長を実現しましょう。
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