加藤 光（かとう ひかる）／日軽パネルシステム株式会社
2022年新卒で日軽パネルシステム（株）に入社。
約半年間の新入社員研修後、22年9月から総務人事G人事担当に配属。採用関連および社内研修関連をメインで担当。新卒採用では採用計画の立案～実行までを担当している。
社内研修では研修プログラムの企画・実施・改善まで携わっている。
O.S
2018年コンサルティング会社へ入社し、事業・組織のコンサルティングを提供。自社の新卒採用にも従事し、戦略策定から実行までを経験。
クライアントのパートナーとして数字にコミットし、共に問題解決を行う関わりを大切にしている。
入社した人が会社で活躍するための採用およびオンボーディングの構築が得意で採用数のみならず、定着率や生産性にもこだわったサポートを行っている。
日軽パネルシステム株式会社
日本軽金属グループ会社で2002年に設立された断熱パネルメーカー。
低温物流や食品加工、農産物市場向け低温空間、医薬品や精密機器製造向け清浄空間、サーバールームや耐震・断熱建物向け快適空間など、用途に応じたパネルを設計・製造・施工。2002年にパネルシステム事業部を日軽金から分社する形で日軽パネルシステム株式会社を設立し、2011年にベトナムに現地法人を設立、2015年に地球温暖化防止大賞審査員特別賞を受賞し、2021年に高崎に営業所を開設している。
思わぬ退職の中で人事リソースが不足し早急なリソース活用が必要な状況に
Carry Upにお声がけいただいた背景を教えてください。
加藤さん：
弊社の課題としてそもそも人事のリソースが足りてない状況でした。特に採用のリソースが足りておらず、新卒と中途ともに積極的に活動できるような状態でありませんでした。
また直近で1名の方が退職者が出てしまい、採用目標数は変わらないので早急に採用を一緒に進めていただける方を探している中でCarry Upに出会いました。
加えて人事部門に採用が詳しい担当がいない状況だったので、人事経験の長い方に入っていただくことによって、知識やノウハウを提供いただき、採用力をより上げて行きたいと思っていました。
採用を立て直していかないといけないが現状の体制だと難しかったこと、そして採用の知識やノウハウを貯めて行きたいと考えられていたのですね。
実際にプロ人事として参画いただいたOさんから見ていかがでしょうか？
Oさん：
リソース不足は本当にそうでしたね。また参画させて頂いた当時は加藤さんが新卒1年目で、配属されてまだ半年だったので、経験もない中で手探りで進められている状況でした。
リソースとして力になりたいと思ったのはもちろんですし、人事としての対応や考え方、採用設計の部分でも力になれるんじゃないかなと思いました。
まさに加藤さんが狙っていたリソース調達だけじゃなくて、ナレッジがある方に入っていただく中でのスキルのインプットをしていって採用を立て直していき、軌道に乗ってきた感じですね。お会いされてどんな話をされたのですか。
Oさん：
最初面談させて頂いた時にまずは中途採用から一緒に行って欲しいが、新卒採用についてもアドバイス欲しいと相談を頂きました。主体的に加藤さんからご依頼頂けることがとても素晴らしいなと思いました。
日軽パネルにはたくさんのグループ会社があるのですが、他のグループ会社の採用コンサルできるレベルになりましょうと二人で約束を交わしましたね。
与えられたことをやるだけではなくて、自分たちで価値を作り、仕事を作っていく意識の高い企業だと感じ、加藤さんと上長の鈴木さんのお二人と一緒に仕事できるのは素晴らしいことだなと思いました。
加藤さんから最初Oさんにあった印象はいかがでしたか？
加藤さん：
まずコミュニケーションが非常に取りやすかったです。
そしてナレッジの部分で弊社に活かせるポイントが多かったことが魅力できでした。
また当たり前のことを当たり前にやってきましょうよと面談時にしていただけたことも非常に印象に残っています。採用計画を立てて、計画に則って愚直に行動してくことも熱く語って頂き、社員でないのにこの温度感で話してくれるんだと胸が熱くなりました。
現職でいろんな会社さんの支援をされていらっしゃると思いますが、メーカーのご支援も今までございましたか。
加藤さん：
建設業はあったようですが、メーカーは初めてでしたよね。
ただ採用はどの業種であっても共通点があり、成功のために必要なポイントは同じだと思っているので、Oさんとお話ししていく中で安心感がありましたし、サポートしていただけそうだなと思いました。
Oさん：
そうですね、初めてでしたが私も心配はしておらず、本業でも様々な業界のコンサルティングさせていただいておりまして、会社や業務を理解するところから始まり、結果を出せてきております。
日軽パネル様でも一番最初に現場の方にインタビューさせてほしいとお願いをしたところ快く承諾して下さったので、理解させていただいた上で進められるので成果を出していけるなと思いました。
母集団形成からオファーまでをプロ人事がリード、選考フローの変更も提案
具体的な業務の話を伺っていきたいと思います。今回のプロジェクトの全体像をお聞かせください。
加藤さん：
中途採用における採用目標数の達成です。弊社は全国に拠点持っているのですが、どの拠点も人材不足です。
具体的にどんな業務をお任せられていますか。
加藤さん：
本当に何か何までですね。笑
募集開始から内定を出すまで、隅から隅までです。
Oさん：
具体的には媒体選定と媒体管理の母集団形成から始まり、日程調整連絡と、1次面接を行ってます。
また選考フローを変えることも提案しました。元々は一次面接、人事面接をして、役員面接をしていたのですが、フローが長くなれば長くなるほど、辞退数が増えるので、面接2回にしましょうと提案しました。
加藤さん：
週次で定例ミーティングしているのですが、足元の数値を共有して、どれぐらい歩留まりがあるのかを共有しています。進捗がよろしくないようであればOさんから先ほどあったような面接回数を減らしましょうなどのご提案を頂けます。進捗管理をコンスタントにしていますし、その課題に対して良い提案してくださるので我々も成果を出すためにフラットに取り入れようと思っています。
Oさん：
私も成果を出していくために、言いたいこと伝えていて、できるかどうかは最終加藤さんにお任せしております。
お互い内定承諾をしていただく観点で動いているし、お互いの信頼感があるからこそですね。最初は信頼の積み重ねが大事だと思いますが、Oさんが意識していることはございますか。
Oさん：
人間として距離を近づけることですね。加藤さんをはじめとする人事の方はもちろんですし、インターンシップに参加してくれた現場の社員の方など人事以外の方とも飲みに行かせていただきました。
あとは信頼を得る上で情報を透明にすることは大事だなと思っています。日々の進捗や数字、今誰が面接のフローに乗っているのかなどの情報は常に共有しながらオープンにしています。うまくいっている時だけではなく、うまくいかないときも全てお話ししてますね。
採用難易度の高いポジションにて3名の内定承諾を実現
4ヶ月で3名から内定承諾を頂いたのですね。実際どのポジションの内定承諾をいただけたのですか。
Oさん：
苦戦するかなと思っていた施工管理と営業事務で採用ができました。
採用を成功させるために、早い対応を意識しています。そして他社と比べて自社が魅力的に見えるポイントは何かを毎度面接させて頂いた方と会話しています。
媒体にもその内容を活かして内容をリライトして、よりフィットした方に応募いただけるサイクルを作っています。
加藤さん：
Oさんがいなかったら私が母集団形成から面接まで全て対応が必要だったので、改善までは確実にできてなかったですね。
面接の中でOさんが意識されているポイントはありますか。
Oさん：
転職される方は年収あげたり、休み取りやすくしたいなど希望があるはずなので、何を求めているのかを先に聞いた上で、弊社だとこんなことできますね、こういう働き方が実現できますよといった進め方を意識的に行っています。
丁寧にヒアリングできた結果が、内定に結びついていますね。実際採用プロセスにおける定量的な成果はありますか。例えば応募数や内定数が増えた、もしくは通過率が良くなったなど。
加藤さん：
応募数は倍以上になっていますね。そもそもの工数が足りてなかったので今まではエージェントからの紹介に絞っていたのですが、Oさんに入っていただけたのでダイレクトリクルーティングも始められました。媒体選定の方にもOさんに加わってもらっていいますね。
またエージェントに人材要件をあまり話せてもいなかったので、推薦もらえていなかった状況でした。Oさんに入っていただいてすぐに拠点に人材要件のヒアリングをしていただいて、求める人材、ターゲット層をしっかりと整理して、エージェントに共有したり、媒体選定したりできたので、貢献度はかなり大きかったなと思っています。 その後の面接もかなり増えていますね。
全体的に数が増えていって、内定に結びつく人もしっかり出て来ていて良い兆しですね。Oさんが成果を出すために意識していることはありますか。
Oさん：
ご発注いただいているので、期待を裏切りたくない思いや、あとプロ人事として雇われているのでバリューを必ず発揮しないとと思っています。中途採用が失敗したら、新卒採用も一緒にやりましょうと言ってもらえなくなるので、自分への信頼や仕事も減ってしまいますしね。
中途採用成功後は新卒採用へチャレンジ
加藤さん：
Oさんには新卒採用のインターンにもサポートいただきましたし、面接も何回か一緒にやっていただきました。インターンもリソース問題で全然実施できていなかったので、Oさんに入っていただいて、まず何から着手したら良いのか、そもそもインターンやる意味はなにかなど根本的な部分も相談させてもらっているので構築時点からサポートしてもらっています。
Oさん：
私自身自社での新卒採用も担当していますし、他社のインターンや新卒の戦略を作っているので得意領域ですね。
ここからより本領発揮ですね。外部のプロだからこその価値はどの辺りに感じますか。
加藤さん：
採用に関して言えば、今まで弊社我流ですすめていたので、よく行くときもあれば全然うまくいかないときもあり、全然安定しなかったです。今後長い目で見たときに、しっかりと人材はコンスタントに採用する必要があるので、採用アクションの実行はもちろんのこと、Oさんが持っていらっしゃるナレッジを共有していただいているのは価値あるなと思います。
Oさん：
オペレーションの実行だけではなくて、設計やフローの改善に意見を伝えていくことが価値だと思っていいます。私としてもどんどん意見していきますし、プロ人事を利用する側も期待して任せていっていいんじゃないかなと思っています。日軽パネルさんは私の使い方が上手だなと思っていて、どんどんアイディア出せるような関係性で業務をできているのでありがたいです。またコンサルティング企業に比べてコストがかなり抑えられるので、かなりコスパも良いなと思っています。
今回業務委託の活用が初の試みでしたが、どういう背景で業務委託を使おうと思ったのですか。
加藤さん：
業務委託の特徴は柔軟度が高い点で契約したらすぐスタートできます。足りてないリソースをすぐ補えるので業務委託活用を視野に入れました。3ヶ月など短期での契約も可能なので、試行錯誤のしやすさは大きなメリットだと思っています。
グループ会社の中で一番採用力がある企業を目指して
今後の加藤さん、Oさんのチャレンジについてお伺いできますでしょうか。
加藤さん：
今後の目標として、グループ会社の中で採用力一番を目指してやっていきたいと思っています。そのためには、引き続きOさんと連携を高めていき、日頃のコミュニケーションを欠かさずに、問題解決していく関係性を今後も継続していきたいです。
Oさん：
私も同じ目標を持っているので、1個1個着実に進めていきたいと思っています。
最後に、今後プロ人事の業務委託活用を考えている皆様に一言いただきたいです。
加藤さん：
業務委託は外部の方というイメージをお持ちかもしれませんが、弊社とOさんのように信頼関係を築いて、社員と同じようなコミットで成果を出していくことはできます。自社だけではどうしても解決が難しい課題や、採用を何としても成功しないといけないタイミングはあると思いますので、是非活用していただきたいと思っています。
Oさん：
入らせていただくプロ人事の目線からお伝えすると、そもそも自社の採用において何が課題か解像度が上がりきっていない方も多いと思うんですよ。どういうことをしたいのか、そのために今どんなことをやっていて何が課題なのかを教えてもらえば、何やらなきゃいけないことなのかは経験豊富なプロ人事であればわかるはずです。なので現状をありのままお伝えして、包み隠さず相談いただくのが良いかなと思います。
改めてお二方ありがとうございました。
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