情意評価とは？目的・メリットやコンピテンシー評価の方法を紹介

「情意評価について詳しく知りたい」

「人事評価に情意を取り入れるにはどうしたら良いだろうか」

情意評価は、従業員の働く上での重要な要素を測るための評価手法です。本記事では、情意評価とは何か、その目的や評価項目、そして組織内での効果的な運用方法について詳しく解説します。

情意評価とは

情意評価は、従業員の業務への熱意や態度、勤務態度を査定する手法であり、組織内での行動が主に評価の対象となります。職場における倫理観への遵守や、他の従業員との協同性などが評価基準として重視される要素です。

まずは、「情意」という言葉の意味と、ビジネス分野における使われ方を確認していきましょう。

「情意」と「感情」の違いについても解説していきます。気になるポイントをチェックしてください。

情意の基本概念

「情意」とは、感情や意思、気持ち、心持ちを意味する言葉です。

ビジネスでは、主に人事分野において、「仕事への姿勢」や「職場や組織に対して持つ感情や態度」のことを指す言葉として用いられます。

「情意評価」は人事評価の手法の一つで、従業員の意欲や姿勢を評価対象とします。

情意と感情の違い

「情意」と「感情」は似た意味を持っていますが、ビジネス分野においては異なるニュアンスを示します。

「情意」は、従業員が職場や組織に対して持つ感情や態度を指して用いられます。つまり、従業員が仕事に対してどの程度やりがいを感じ、モチベーションを持っているかの指標となるものが情意です。

一方「感情」は、個人の喜怒哀楽を指します。企業と従業員との関係に関わらず、感情は個人にとっての自然な反応であり、体調や気候、体験などによっても変化していくものです。

このように情意と感情は異なる意味を持っていますが、職場においては、従業員の感情が情意に影響を与えることがあります。

例えば職場環境や職務に対して不満の感情を持つ従業員は、仕事に対する情意が低下する可能性が考えられるでしょう。そのため、人事戦略を立てる際には、従業員の感情や情意を理解し、適切な対応を行うことが求められるのです。

情意とは？仕事へのやる気をどのように評価する？

ここからは、情意の意味と機能について、より詳しく解説していきます。

ビジネスにおける情意の役割と重要性についても解説するので、気になるポイントをしっかり確認していきましょう。

心理学における情意

心理学における「情意」とは、人が持つ態度や感情、価値観などの内面的な要素を指します。

情意は、人が外部から刺激を受けたときにその刺激に対してどのような反応を示すかに影響を与えると考えられています。心理学においては、情意を理解することが、人々の行動や意思決定、社会的相互作用に関する理解を深める上で重要な要素の一つです。

逆を言えば、情意を理解し活用するためには、心理学への理解が必要になってきます。情意を人事評価に取り入れる際は、心理学の専門家や心理カウンセラーの声を取り入れることも検討する必要があると理解しておきましょう。

情意の役割と重要性

組織や企業においては、従業員の情意、つまり仕事に対する熱意やモチベーションが高い場合、仕事のパフォーマンスが向上し、離職率の低下につながるとされています。

そのため、従業員の情意を評価し、重要視する企業は年々増えつつあるのが現状です。従業員の情意向上を目指す企業では、組織文化やリーダーシップの改善などの取り組みが行われています。

情意は、人々が生きる上で重要な内面的要素であり、個人の行動や社会的相互作用に影響を与えます。企業の成長や生産性の向上においても、非常に重要な役割を持っていると言えるでしょう。

情意評価の方法・評価基準

ここまで、情意の意味や企業にとって従業員の情意を重視する必要性などを解説しました。従業員の情意の向上がもたらすメリットをイメージすることができたのではないでしょうか。

ここからは、企業が従業員の情意を評価する際のポイントや評価方法について解説します。情意を人事評価に取り入れる場合、以下の3つの観点から情意を評価することが求められます。

• 自己評価
• 他者からの評価
• 専門家による評価

これから情意評価を取り入れたいと考えている方や、情意評価で注意すべき点を確認したい方は、ぜひチェックしてみてください。

自己評価のプロセス

「情意の自己評価」は、従業員自身が自分自身のモチベーションやストレスの状況、仕事に対する意欲などを自ら評価する評価方法です。

自己評価は、従業員自身が自分自身を客観的に見つめ直し、自己成長や自己管理のためのヒントを得ることができるため、キャリア形成を図るうえでも非常に重要な役割を果たします。

ただし、自己評価は、自分自身の認知バイアスや偏りがあるため、評価方法を設計する際には注意が必要です。

他者からの評価（360度評価）

「他者からの情意評価」は、人事評価において、従業員の同僚や上司、部下などが従業員のモチベーションや態度などを評価することを指します。

この方法は、従業員自身の視点とは異なる別の視点から評価を受けることができるため、従業員の全体像をより客観的に把握することができるとされています。また、他者からの評価は、成果や業績だけでなく、従業員の行動やコミュニケーション能力、チームワークなどの非技術的なスキルについても評価を受けることができるため、情意評価においては非常に重要な要素と言えるでしょう。

しかし他者からの評価は、従業員自身の認識が反映されない場合や、評価者の被評価者に対する主観が強く現れてしまう場合など、デメリットも多くあります。適切なフィードバックが行われるよう、評価者の育成や評価方法の設計が重要です。

専門家による評価

「専門家による情意評価」では、人事評価において、専門的な知識や技能を持つ人が従業員の情意を評価します。

この場合の専門家とは、心理学者やカウンセラーなどを指します。専門家による情意評価は、一般的な評価方法に比べてより客観的で、従業員の深層心理やパーソナリティなどを理解することができるため、より適切な評価を行うことができるとされています。

しかし、専門家による評価は時間とコストがかかるというデメリットがあり、限定的な対象に使用されることが多い評価方法と言えるでしょう。

自己情意評価（コンピテンシー）評価のメリット

ここからは、情意の評価ポイントの一つである責任感と自己評価について見ていきましょう。

責任感の向上方法

責任感は、情意を評価するうえで非常に重要な要素の一つです。業務の大小に関わらず、責任をもって仕事を全うできているか、責任感のある行動ができているかが評価のポイントとなります。

それでは、情意評価において、責任感の評価点が低い場合はどのように改善したら良いのでしょうか。責任感を向上させる方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• 目標を明確にし、計画的な行動を心掛ける
• 責任感が強い人材と行動を共にする
• 失敗から学ぶ
• 仕事を達成したときに正しく評価する

最後に、自分自身を振り返り、反省することも責任感を向上させる方法の1つです。日々の業務や人間関係について、常に自己評価を行い、課題を見つけ出して改善することで、責任感を向上させることができます。

自己評価と自己認識の関係

自己評価と自己認識は、密接に関連しています。自己認識とは、自分自身についての認識や意識のことであり、自己評価とは、その自己認識に基づいて自分自身を評価することです。

自己評価は、自己認識に基づいて行われるため、自己認識が正確であれば、より正確な自己評価ができることが期待されます。自己認識が歪んでいる場合には、自己評価も歪んでしまい、本来の自分自身と異なる評価がされてしまう可能性があります。

しかし、自己評価は、自分自身にとって都合の良い認識や評価を選んでしまう「確証バイアス」の影響を受けることがあります。確証バイアスとは、自分自身が持っている認識や評価に合致する情報を選択的に受容し、それ以外の情報を無視する傾向のことです。そのため、自己評価は、自己認識に基づくものであると同時に、確証バイアスの影響を受けるものでもあると言えます。

情意評価に自己評価を取り入れる場合や、他者の情意評価を行う場合は、様々なバイアスをできるだけ排除し、客観的な視点に立って評価することが求められると言えるでしょう。